Когда-то у вас была вакансия в вашей команде по контент-маркетингу.
Просматривая резюме, вы отсеяли кучу потенциальных единорогов, которые должны знать, как создавать контент, который привлекает (и удерживает) внимание вашей аудитории, не забывая при этом о целях бренда.
В назначенный день вы перешли по ссылке на видеоконференцию и выскочил один из финалистов. Конечно, вы задали кучу вопросов. Ведь вы искали ответы.
Но могут быть лучшие стратегии собеседования для вакансии контент-маркетинга, чем бомбардировка кандидатов вопросами.
Бомбардировка кандидатов вопросами может быть не лучшей техникой собеседования для контент-маркетологов, говорит @AnnGynn через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Мой совет? Не задавайте им никаких вопросов.
Да, вы правильно прочитали — хватит с вопросами. Откажитесь от формата вопросов и ответов.
Вместо этого превратите это в упражнение по рассказыванию историй и предложите кандидатам истории.
Почему? Вы можете оценить их способность сплести историю. Учитывая, что вы хотите нанять кого-то, чтобы он рассказывал истории о вашем бренде, их способность рассказывать истории о себе дает вам отличное понимание их таланта (или его отсутствия), чего не может их резюме.
Сторителлинг также позволяет лучше отличить одного кандидата от другого. В конце концов, два кандидата могут перечислять одинаковые годы опыта и одни и те же титулы, но когда они расскажут свой опыт в виде истории, вы вспомните их различия. Почему? Это наука. Люди помнят истории. Люди забывают факты и статистику.
А Исследование Стэмфордского университета сделано несколько десятилетий назад попросил студентов запомнить 12 слов. Половина изучала список две минуты. Другая половина превратила слова в творческое повествование. Почти все (93%) учащиеся, рассказавшие историю, вспомнили слова. Только 13% из тех, кто изучил список, смогли сделать то же самое.
Совсем недавно авторы Make It Stick Чип и Дэн Хит также сделали эксперимент в Стэмфорде. Они попросили студентов произнести минутную речь о насильственных преступлениях. Студенты использовали в своих выступлениях в среднем 2,5 статистики — только 5% аудитории могли вспомнить какую-либо статистику. Каждый десятый ученик рассказывал историю – 63% аудитории могли запомнить эти истории.
(И да, я вижу иронию в том, чтобы использовать статистику, чтобы помочь мне доказать силу сторителлинга.)
Но вам, вероятно, не нужны эти цифры, чтобы оценить силу историй. Просто вспомните, когда вы в последний раз брали интервью у кандидатов на должность контент-маркетолога. Вы умело запланировали их все в один день. К 17:00 те, кто выделялся, вероятно, не были кандидатами, которые извергали поверхностные факты и цифры. Вы не можете вспомнить, не читая свои заметки, кто писал еженедельные информационные бюллетени или кто вел ежедневный блог. Нет, запоминающиеся кандидаты рассказали историю (или истории), которую вы могли легко вспомнить и связать с их лицами.
Контент-маркетологи рассказывают истории о бренде. Кандидаты на работу в #ContentMarketing должны уметь рассказывать истории о своем профессиональном опыте, говорит @AnnGynn через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Не задавайте вопросов, и вы получите больше, чем факты
Хотя то, что вы хотите узнать от кандидата, может различаться в зависимости от роли, компании, культуры и т. д., вы можете использовать эти советы, чтобы настроить основу для своих интервью.
Во-первых, составьте список глаголов, которые вызывают истории. Некоторые из моих любимых включают:
- Скажи мне …
- Описывать …
- Объяснять …
- Продемонстрировать…
- Расшифруй…
(Используйте «расшифровать», когда кандидат обрывает свою историю или не конкретизирует необходимые детали.)
Теперь нужно немного потренироваться, чтобы использовать действительный залог в повествовательных предложениях в интервью. Чтобы помочь вам начать работу, рассмотрите эти подсказки (и при необходимости откорректируйте для роли) для некоторых типичных «вопросов» на вашем следующем собеседовании для нового члена команды контент-маркетинга.
Вместо вопросов используйте повествовательные подсказки с глаголами, которые вызывают истории, говорит @AnnGynn через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Сценарий 1
Не спрашивай: Чем вы занимались в своей прошлой компании?
Подскажите историю: Расскажите мне о том, когда вы устроились на работу к своему последнему работодателю и как это привело к тому, где вы находитесь сегодня.
Эта подсказка уводит кандидата от повторения своего резюме в пространство для размышлений. По мере того, как они идут от начала к середине и к концу (или их текущему статусу), вы можете узнать, как они видят свой рост, смену обязанностей и любые другие выводы из опыта работы.
Вы также узнаете, что они больше всего хотят выделить — что они считают приоритетным. Они больше сосредоточены на процессе или результатах? Они слишком углубляются в детали или недостаточно? Являются ли они осмотрительными и проницательными, или они придерживаются подхода, основанного только на фактах?
Сценарий 2
Не спрашивай: Как вы разрабатываете идеи для рассказов? или Как вы подходите к написанию?
Подскажите историю: Проведите меня через процесс — от идеи до производства — создания последней статьи, которую вы написали.
Расплывчатые вопросы о творческом процессе могут привести кандидатов к философским рассуждениям или общим высказываниям. Подсказка может вызвать более конкретный ответ, потому что они будут говорить о недавнем опыте. Вы можете узнать, как они видят свою роль в творческом процессе, и понять другие роли, с которыми они работают.
Сценарий 3
Не спрашивай: Как вы справляетесь с обратной связью?
Подскажите историю: Опишите случай, когда вы получили отзыв, с которым не согласны.
Если вы зададите вопрос об обратной связи, вы обнаружите, что каждый кандидат ценит обратную связь, потому что это помогает им работать лучше в будущем. Это нестандартный вопрос, вроде классического вопроса на собеседовании: какая у вас самая большая слабость? Любой достойный кандидат превратит свою «слабость» в силу.
Повторное использование этой подсказки позволяет уточнить. Что еще более важно, это позволяет вам увидеть, как человек справляется с негативной ситуацией. Они высказались и поделились своим несогласием с автором отзыва? Они объяснили, почему или почему нет? (В некоторых случаях, возможно, не стоит устранять расхождение во мнениях, потому что начальник плохо отреагирует.) Что же произошло в конце?
Сценарий 4
Не спрашивай: Мы предлагаем как удаленную работу, так и работу в офисе. Какой ты предпочитаешь?
Подскажите историю: Объясните, как для вас выглядит идеальная рабочая среда.
Кандидаты хотят получить предложение о работе, даже если потом откажутся. Поэтому они дадут ответ, который лучше всего соотносится с рабочей средой компании.
Подсказка дает лучшее представление о том, насколько хорошо они могут вписаться в культуру вашей компании. Детали в их рассказе подчеркивают, что для них наиболее важно: местоположение, люди, гибкий график и т. д.
Будьте хорошим слушателем
Не забывайте, что хорошая аудитория также мотивирует хорошее повествование. Слушайте активно. Реагируйте невербально — кивки головы и улыбки побуждают рассказчика продолжать — и вербально — резюмируйте или повторяйте момент из своей истории, чтобы рассказать, как это может работать в вашей компании.
Конечно, вы можете найти кандидата, который рассказывает историю, которая продолжается и продолжается. Во-первых, мысленно отметьте, насколько хорошо они понимают аудиторию и цель повествования. Затем прервите, когда они сделают паузу, чтобы продолжить рассказ, сказав что-то вроде: «О, это действительно интересно. Расскажите, чем это закончилось».
С помощью этих приемов проведения интервью с подсказкой истории вы можете добиться двух целей одновременно. Во-первых, вы узнаете об опыте и знаниях кандидата, как на традиционном собеседовании в формате вопросов и ответов. Но вы также обнаружите, есть ли у них спрятанный рог единорога — они могут рассказывать хорошие истории, которые всегда помнят их деловую цель (т. е. получение работы).
СООТВЕТСТВУЮЩИЙ КОНТЕНТ:
Изображение на обложке: Джозеф Калиновски/Content Marketing Institute
